Unohda perinteiset kehityskeskustelut – ota käyttöön One-to-One -keskustelut!

Olen kuullut paljon kehityskeskusteluista, joita pidetään kerran tai kaksi vuodessa ja niiden päätteeksi todetaan lomakkeen kysymykset kysytyiksi ja asiat käsitellyksi – ja asiaan palataan sitten uuden pakollisen keskustelun myötä vuoden päästä. Ajatus tällaisesta toimintatavasta tuntuu hyvin vieraalta ja konemaiselta.

Minulle ei ole koskaan pidetty perinteisen mallin mukaisia kehityskeskusteluita. Haluanko, että esihenkilöni kiinnostus minuun on kertaluonteista ja rajoittuu välttämättömien kysymysten kysymiseen, joiden esittämiseen itse en voi välttämättä vaikuttaa? En. Ja kerron seuraavaksi, miksi sinunkaan ei tulisi tyytyä tähän.

Kehityskeskusteluiden sisältö ja tavoitteet saadaan täyttymään joustavammissa ja luottamusta sekä yhteistyötä rakentavissa One-to-One -keskusteluissa. Erottaviin tekijöihin kuuluu, että keskustelun kutsuu koolle työntekijä itse. Hän myös tuo keskusteluun asioita, jotka ovat sillä hetkellä mielen päällä. Tämän lisäksi One-to-Oneissa voidaan tuoda esiin mm. uusia ideoita ja ratkaisuja, tunnistaa erilaisia kehitysmahdollisuuksia sekä kuunnella työntekijän fiiliksiä.

One-to-Onet ovat oivallisia paikkoja yhdessäohjautuvuuden vahvistamiseen sekä rakentavan ja positiivisen palautteen antamiseen puolin ja toisin. One-to-Onet ovat erinomaisia yhteyden ylläpitäjiä myös etäjohtamisessa ja hybridityössä. Jos jokapäiväistä kasvokkain tapahtuvaa kontaktia työntekijän ja esihenkilön välillä ei ole, on erityisen tärkeää pitää keskusteluyhteys avoimena One-to-One -käytännön avulla.

Jotta One-to-One -keskustelut onnistuvat, tarvitaan molemminpuolista luottamusta työntekijän ja esihenkilön välillä. One-to-Onet myös entisestään vahvistavat sitä. Luottamus on kuitenkin helppo myös menettää, jos näitä keskusteluja esim. jatkuvasti siirretään tai perutaan tai yhdessä sovittuja asioita ei edistetä.

One-to-One -keskustelulla suunnataan toimintaa yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen, joten ajan käyttäminen on mielekästä sekä työntekijälle että esihenkilölle ja koko organisaatiolle. Asioihin voidaan vaikuttaa ja tarttua jo varhaisessa vaiheessa, kun kohtaamisia on riittävästi ja niille on varattu oma aikansa.

Keskusteluita olisi hyvä pitää säännöllisin väliajoin yksilölliset tarpeet huomioon ottaen. Vaikka One-to-One -keskusteluita pidetään perinteisiä kehityskeskusteluja useammin ja aikaa menee enemmän, olemme todenneet niihin käytetyn ajan olevan hyödyllistä ja parantavan toiminnan tuloksellisuutta.

Onnistuinko perustelemaan, miksi perinteisen mallin kehityskeskustelut tulisi heivata pois ja korvata One-to-One -keskusteluilla?

Aura edustaa nuorta sukupolvea. Hän pitää tärkeänä, että organisaatioiden ihmiset voivat hyvin ja haluaa olla mukana edistämässä hyvää työelämää ja ottamassa käyttöön uusia työnteon tapoja. Aura työskentelee kehittämisen konsulttina Leading Partnersilla, keskittyen tällä hetkellä vahvasti osaamisen kehittämiseen asiakkaallamme Tampere Business Campus TBC ry:llä.

Jos kaipaatte apua ja sparrausta tähän siirtymään, ottakaa rohkeasti meihin yhteyttä!

 

 

 

 

 

 

 

 


 

PALAA BLOGITEKSTEIHIN

TUTUSTU LISÄÄ PALVELUKOKONAISUUKSIIMME